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    大学学校教师队伍建设存在的问题及对策建议探讨

    时间：2021-10-14 12:10:49来源：小小文档网本文已影响人

    大学学校教师队伍建设存在的问题 及对策建议探讨 人才是推动社会进步和经济科學发展的第一资源。高校教师是人才培养的核心推动力，高校要想取得长足发展，就要全面确立人才优先发展和实施人才强校战略。本文从高校教师队伍建设存在问题入手，提出高校应着力于注重科学规划，优化队伍结构、注重引育并举，提升师资质量、强化制度保障，促进教师教学、完善运行机制，服务教师发展等措施发力，切实推进学校教师队伍建设，提升高校的本科办学水平。

    　　 一、前言 　　 随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的颁布实施以及教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》等政策出台，标明中国高等教育己进入内涵式发展阶段。特别是2018年1月20日党中央印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这是新中国成立以来党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的里程碑政策文件，是党中央立足新时代做出的重大战略决策，对于建设教育强国、决胜全面建成小康社会、夺取中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦，具有十分重要的意义。

    　　 面对新时代、新征程，当前高校教师队伍还不能满足新时代教育发展的需求，建立一支高素质专业化的高校教师队伍，全面提高教师质量，提升教师专业能力水平，更好地服务高校发展，促进高等教育事业整体进步是高校长足发展的必然选择。

    　　 二、教师队伍建设存在的问题 　　 （一）师资总量偏少与结构不合理 　　 教师队伍总量相对不足。由于高校近几年的大规模扩招，专任教师数量短缺，生师比相对偏高;职称结构、学历结构、年龄结构等也不尽合理;双能型师资所占比例小，青年教师所占比例过大，高级职称偏少，专任教师学科专业分布不够均衡，特别是新办专业缺乏骨干教师和带头人;中青年骨干教师的流失、外聘教师流动性较大，师资队伍的稳定性不够等现状依然存在。

    　　 （二）应用型师资队伍建设相对滞后。

    　　 1.很大一部分专业教师缺少行业实践背景和行业工作经历，尤其在工程设计、实训、实习等实践教学中指导能力偏弱。

    　　 2.具有行业职业资格证书或者行业实践能力的双师型教师比例低，尤其是管理类和工程类专业教师。

    　　 3.来自业界的兼职教师总量相对不足，专业之间分布也不均衡。

    　　 （三）高层次人才队伍建设不适应发展要求 　　 1.高层次人才和团队短缺，尤其缺乏领军人才和有影响的学科带头人，具有海外背景的高层次人才和高水平团队不足，有较强竞争力的创新团队尚未形成。

    　　 2.具有高级职称的教师和“双师型”教师的数量，与建设高水平大学的要求还有一定差距。

    　　 3.领军人才匮乏。缺乏引领教学和专业建设与改革的专业负责人以及高水平的教学团队，具有国际化视野的师资队伍尚未真正形成。

    　　 （四）教师教学投入不足 　　 尽管高校采取有效的政策和措施引导教师开展教学活动，但部分教师教学投入仍显不足，主要问题表现为：
    　　 1.近年来，学校尽管不断完善相关教学机制，但激励、奖惩、约束机制还不到位，教学中或多或少地存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的情况，教学工作量的“多与少”、教学质量的“好与坏”之间的差距还不明显，部分教师投入教学的积极性不高。

    　　 2.少数教师态度不够端正，状态不佳，立德树人意识淡薄。个别教师不够敬业，教学态度不够端正，在达到一定职务职称和年龄后，满足于完成教学任务，不愿承担更多的教学工作量，不能及时更新教学内容和授课方式，不愿投入更多精力进行教学改革研究。

    　　 3.部分教师或迫于职称晋升需要，或出于评奖评优考虑，或因教学工作量要求，或专注于科研等，只求应付基本教学要求，不求改进与提高;另有部分教师热衷社会兼职，忙于校外讲课、作报告，从而影响了其在教学工作中的时间、精力、情感等。

    　　 4.学校尽管加大对教师投入教学的引导力度，比如在职称评审中增加教学工作的比重，但与科研上的措施相比，仍然对教师不具备足够的吸引力，综合考量教师的学术能力、教学能力、工作态度等措施还不够，各种奖励政策往往还是依据科研水平的高低，未能拿出足够有效的措施全面对教师的教学情况进行评价。

    　　 （五）教师职业发展服务和支持力度不大 　　 1.重引进、轻培养现象明显存在。近年来，学校根据事业发展的需要，积极从海内外引进高层次人才，但对引进后教师的职后培养和职业发展重视不够，有效的教师职业生涯发展支持服务体系尚待完善。

    　　 2.教师专业发展规划落实不力，实效不足。学校虽然采取了不少措施促进教师的职业发展，但在提升中青年教师的教学能力和水平方面缺乏系统规划和有效举措。

    　　 3.教师素质综合提升措施不足。教师入职后，学校重点关注教师外在技能提升，培训时也以提高教师职业技能、学科知识和学历层次为主，而对教师职业理想和人生价值、社会责任感、教师内在整体素质生成性发展与提高方面关注不够。

    　　 三、教师队伍建设问题的成因分析 　　 （一）随着应用型高校发展和招生规模扩张过快，师资引进和转型措施不够得力，致使师资队伍总量不足和结构性失衡 　　 1.随着办学规模不断扩大与核准的编制数矛盾，客观上制约了人才引进;有些“热门”专业，为满足社会需求，扩大了招生规模，但师资队伍建设相对滞后，造成生师比偏高。尽管学校加大了高层次人才引进的力度，并严格控制非教师岗的职数，但受编制的限制，专任教师队伍总量增长不能完全适应专业建设与人才培养的需要。

    　　 2.新办专业发展迅速，部分新办专业骨干教师和带头人短缺且成长周期长、引进难。引导教师向新办专业方向发展和转型的政策措施不够。 　　 3.随着高校办学规模迅速增长，新建专业多，急需引进大量新教师，青年教师数量增长较快，导致教师年龄结构性失衡。

    　　 4.发展“阵痛”仍在持续。近年来师资的补充速度没有跟上学校转型发展和招生规模扩张的速度。各学科专业因自身特点和发展历史而呈现不同程度的差异性和不均衡性，学科专业历史长的，集中了较多高学历、高职称教师，新办专业等学科专业历史较短的则相反。

    　　 （二）应用型高校的竞争力、吸引力不强，尤其是对人才引进、培养、激励等政策、措施不够到位，导致高层次人才、专业、学科等教学团队缺乏 　　 1.引才聚才竞争力不强，由于应用型高校办学时间不长，学科实力与学科特色尚未形成，整体水平不高，与985、211等大学在人才引进方面处于竞争劣势。同时学校引进与培养高层次拔尖人才，尤其是学科领军人才激励政策不到位、措施不够有力，难以引育高层次领军拔尖人才。

    　　 2.作为应用型高校，要实现产教融合、校企合作，必定引进一批行业专家和企业优秀人才，但受到现有进人模式和硬性学历学位职称的资格限制，引进行业专家和企业优秀人才非常困难。

    　　 3.学校的办学自主权还没有得到很好落实，教师的编制总额、结构以及人才招聘政策，都是由上级主管理部门决定，学校没有充分的自主权，难以自主选拔引进学校需要的人才。

    　　 （三）由于对师资队伍评激励、考核及评价等机制、体系不完善、不健全，导致教师教学投入精力不足 　　 1.激励机制不完善。学校处在转型发展阶段，虽然不断加大对教学工作的相关投入，但相较于科研上的激励政策，教学激励政策对教师仍然不具备足够的吸引力。

    　　 2.考核评估体系不健全。未能从教师的学术能力、教学能力、教学方法、学生的评价、工作态度、教研成果等方面进行全方位的考核评估，现有考核也缺乏足够的刚性。晋职晋级时，存在重科研、项目、奖励及教学工作量等硬条件，轻教书育人的“一手硬、一手软”的现象。

    　　 3.用人机制不灵活。尚未形成动态的人员岗位流动和教师退出机制，缺乏不断改进和自我提升的动力。

    　　 （四）对师资专业发展认识不足，构建常态化的教师培养与发展保障体系尚不健全，对教师职业发展服务和支持等投入不足 　　 1.对教师专业发展的内涵认识不足，缺乏对教师专业发展的深入研究和思考，将教师专业发展简单化为各种培训的组合，未能提出系统化构建教师职业生涯发展体系。

    　　 2.制度建设缺乏系统性，有效的发展服务体系还未完全构建，现有教师教学发展中心的职责职能、人员编制、专业水平、资源投入等还有待进一步加强。

    　　 3.高校每年引进的师资往往是新专业建设缺口比较大专业，这些教师入职后很快就要承担较为繁重的教学任务，学校的相关培训未能及时跟上和有效展开。

    　　 四、高校教师队伍建设的对策 　　 （一）注重科学规划，优化队伍结构 　　 1.明确师资队伍建设目标，完善人才引进的政策、制度及工作运行机制，提升学校人才引进竞争力，确保专任教师总量稳步增长，满足人才培养需求。

    　　 2.完善选人用人机制，对新办专业的急需人才采取一事一议的方式，在进人计划、聘用条件、相关待遇等方面采取特殊政策，提高人才吸引力。

    　　 3.加强青年教师队伍建设，有计划选送一定数量的优秀青年教师出国研修和学术交流，选派优秀青年教师赴国内一流大学、研究机构和国家重点实验室攻读学位开展合作研究，培养具有国际学术视野的优秀青年学术骨干，提升青年教师的教学科研水平。

    　　 4.完善青年教师教学能力培训体系与教学能力提升机制，探索推行青年教师培训学分制，建立青年教师全员培训制度。

    　　 5.提高外聘教师待遇。设立校级专项经费，实行优劳优酬，增强外聘教师队伍的稳定性。

    　　 （二）注重引育并举，提升师资质量 　　 针对部分专业教师缺少行业实践背景和行业工作经历，实践教学能力偏弱的问题，建议学校采取以下应对措施：
    　　 1.深化人事制度改革，充分利用安徽省高校职称评审权下放的契机，在教师职称评审、考核评价等方面强化实践应用能力导向，将教师行业实践经历与业绩作为职称晋升和岗位聘任的必要条件，引导教师积极参与实践研修，开展应用研究。

    　　 2.拓宽人才引进渠道。积极从企事业单位中引进一些专业基础好、实践经验丰富、具备教师基本条件的专业技术人员来充实专业教师队伍。采取柔性引进的方式，聘请行业专家和产业领军人才到校的特聘教授和兼课教师，进一步优化教师结构。

    　　 3.注重内部培养。选派一定数量的青年教师到相应企业挂职鍛炼，提升青年教师的实践应用能力与管理水平。加强基地建设和兼职聘任管理。新建一批长期稳定的教师实践基地，拓展在教师培训和产学研合作方面的功能。通过聘请校外行业专家，帮助青年教师提升实践能力。加大力度，聘请企事业单位中具有丰富实践经验的高级专业技术人员、管理专家、高级技师等来校兼职兼课，帮助青年教师了解行业发展动态，提高实践教学能力。

    　　 （三）加大引进力度，形成教学合力 　　 1.完善柔性引才政策，建立高层次领军人才引进机制，打通企事业单位间人才流通渠道，扩大学校人才引进的自主权，探索全职引进与合同聘用并举的人才工作模式。

    　　 2.设立学校“特聘教授”和“讲席教授”岗位，积极引进高端人才。

    　　 3.加大专业带头人和教学团队建设力度，通过引进和培养，促进专业带头人队伍建设。

    　　 （四）强化制度保障，促进教师教学 　　 1.强化教师的职业道德、学术道德、学术规范和教学规范教育，建立学术不端行为监督查处机制，通过实施师德考评制度，将师德表现作为教师绩效考核、聘任和评价的首要内容，在职称评聘、工作考核、评优表彰中实行师德一票否决制。

    　　 2.完善教学考核评价方法。进一步突出教师全面教学工作业绩在教师职务晋升、岗位聘任、奖惩中的重要性，将教师教育教学过程均纳入工作业绩考核，依据考核结果，在职称评聘、评奖评优等方面提出具体的奖惩措施，并与年底业绩津贴挂钩。通过教学工作业绩的全面考核，激发广大教师不仅要认真完成教学任务，也要积极投入教学改革和教学建设，增强教师教学工作责任心和质量意识，促进教学质量的提高。

    　　 3.深化人事制度改革。建立健全科学有效的人才“选、育、用、留”机制，进一步规范岗位设置与管理制度，建立教师岗位的职责规范、聘后管理、考核评价、动态晋升与流动等配套政策，促进教学研究、提升教学能力、提高教书育人效果。

    　　 4.推进收入分配制度改革。按照国家和地方政策性要求和统一部署，完善绩效工资制度，逐步提高教职工待遇，改善工作环境和生活条件。完善教学岗、教学科研岗、科研岗等分类管理制度，营造人尽其才的制度环境，满足不同需求，吸引教师潜心教学，服务学生发展。

    　　 五、结语 　　 综上所述，为提高高校办学水平和服务质量，建设一流的高素质专业化师资队伍，高校需要解放思想，大胆创新，实行更加积极的人才引进，培养、培育、考核、激励与服务等政策，让高质量高层次人才“引得来，用得好，留得住”。

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